Parità salariale - 2006/54/CE

La mia proposta sarebbe quella di incoraggiare ulteriormente – perché già si era fatto - gli Stati membri – e quindi anche l’Italia - a introdurre almeno una delle misure a favore della trasparenza per porre fine alla discriminazione retributiva, quali informazioni salariali, relazioni aziendali sui salari dei dipendenti, gli audit salariali e la discussione sulla parità retributiva nell'ambito della contrattazione collettiva.

La Commissione monitora il rispetto di tale principio da parte degli Stati membri. Tuttavia, come indicato dalla mancanza di progressi concreti nella lotta alla discriminazione retributiva, dal persistente divario retributivo di genere e dalle azioni limitate intraprese per dare seguito alla raccomandazione, potrebbero essere necessarie nuove misure mirate a livello UE.

Andrebbero mantenuti l’elaborazione di un quadro finanziario pluriennale (QFP 2014-2020) e il programma «Diritti, uguaglianza e cittadinanza», l’ Istituto europeo per l'uguaglianza di genere (EIGE), La Carta per le donne e l'impegno strategico per la parità di genere anche oltre quello 2016-2019, il Piano d'azione sulla parità di genere 2016-2020 anche oltre il 2020, l’Adesione dell'UE alla Convenzione del Consiglio d'Europa sulla prevenzione e la lotta contro la violenza nei confronti delle donne e la violenza domestica (Convenzione di Istanbul), l’agenda 2030 per uno sviluppo sostenibile e una delegazione della commissione FEMM.

Infine, le raccomandazioni di fine 2017 incoraggiano gli Stati membri a promuovere lo sviluppo e l'uso di sistemi di valutazione e di classificazione del lavoro che non operino distinzioni in base al genere.

Perché lo affermo?

Statistica:

“L'applicazione inadeguata del principio della parità retributiva contribuisce al persistente ed elevato divario retributivo di genere, attualmente al 16,3% nell'UE

“Pur essendo uno dei valori fondamentali dell'Unione europea, la parità di genere non è ancora una realtà nel mondo del lavoro. Le donne nell'UE percepiscono mediamente quasi il 16% all'ora in meno rispetto agli uomini, in tutti i settori dell'economia. Il divario retributivo di genere si è stabilizzato negli ultimi cinque anni e, al tasso di evoluzione attuale, non sarà colmato prima degli inizi del prossimo millennio. Uno studio dell'Istituto europeo per l'uguaglianza di genere sottolinea che la disparità retributiva non danneggia solo le donne, ma ha un costo per tutta la società: esiste una stretta correlazione tra divario retributivo di genere, povertà infantile e carenza di competenze. Inoltre, anche il fatto che le competenze delle donne non siano sfruttate appieno comporta costi per l'economia in generale. […] Oggi, nonostante il principio della parità retributiva, la discriminazione è ancora dilagante nel mondo del lavoro: le donne sono pagate meno per svolgere un lavoro identico e le posizioni solitamente occupate dalle donne sono meno retribuite rispetto a quelle solitamente maschili, anche se di pari valore. La segretezza sui livelli salariali rende difficile individuare i casi di discriminazione. Anche se la maggior parte degli europei (69%) è consapevole dell'esistenza di un divario retributivo di genere nel mondo economico, i lavoratori non pensano che esista nella loro impresa e solo il 26% degli europei sa che la parità di retribuzione per lo stesso lavoro è garantita dalla legge. Un terzo dei lavoratori non conosce la retribuzione dei colleghi e la quota è addirittura inferiore per le donne. Un recente studio mostra che gli europei sarebbero a favore di una maggiore trasparenza sul lavoro: quasi i due terzi appoggiano la divulgazione delle retribuzioni medie, per genere e per categoria professionale, dell'organizzazione o impresa in cui lavorano”. Fonte 3

E le seguenti motivazioni della mia proposta:

Considerando l’articolo 37 della Costituzione italiana che recita:

“La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione.

La legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato. La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto alla parità di retribuzione.” Fonte 2

Inoltre, sapendo che “l’ Unione europea si fonda su un insieme di valori, tra cui l'uguaglianza, e promuove la parità tra uomini e donne (articolo 2 e articolo 3, paragrafo 3, del trattato sull'Unione europea (TUE)). Tali obiettivi sono altresì sanciti dall'articolo 21 della Carta dei diritti fondamentali. Inoltre, l'articolo 8 del TFUE attribuisce all'Unione il compito di eliminare le ineguaglianze e di promuovere la parità tra uomini e donne in tutte le sue attività (questo concetto è noto anche come «integrazione della dimensione di genere»). Nella dichiarazione n. 19, allegata all'atto finale della Conferenza intergovernativa che ha adottato il trattato di Lisbona, l'Unione e gli Stati membri si sono impegnati «a lottare contro tutte le forme di violenza domestica […], per prevenire e punire questi atti criminali e per sostenere e proteggere le vittime».” Motivo per cui sono stati creati vari piani con l’obiettivo di arrivare all’uguaglianza (Ottobre 2018), quali:

“Il Quadro finanziario pluriennale (QFP 2014-2020) e il programma «Diritti, uguaglianza e cittadinanza», l’ Istituto europeo per l'uguaglianza di genere (EIGE), La Carta per le donne e l'impegno strategico per la parità di genere 2016-2019, Piano d'azione sulla parità di genere 2016-2020, l’Adesione dell'UE alla Convenzione del Consiglio d'Europa sulla prevenzione e la lotta contro la violenza nei confronti delle donne e la violenza domestica (Convenzione di Istanbul), l’agenda 2030 per uno sviluppo sostenibile, una delegazione della commissione FEMM.”

Esaminando anche la “Relazione della commissione al parlamento europeo, al consiglio e al comitato economico e sociale europeo - Relazione sull'attuazione della raccomandazione della Commissione sul potenziamento del principio della parità retributiva tra donne e uomini tramite la trasparenza del 20/11/2017” che afferma:

“Il principio della parità retributiva, sancito dai trattati dell'UE sin dal 1957, è integrato nella direttiva 2006/54/CE riguardante l'attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego (rifusione) (in appresso "la direttiva")1 . In linea con l'articolo 157 del trattato sul funzionamento dell'Unione europea (TFUE), la direttiva stabilisce che per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore uguale, occorre eliminare la discriminazione diretta e indiretta basata sul sesso e concernente un qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni. Tale principio si applica altresì ai sistemi di classificazione professionale utilizzati per determinare le retribuzioni ed è stato recepito nei sistemi giuridici nazionali di tutti gli Stati membri.”

“Il miglioramento dell'attuazione e dell'applicazione del principio della parità retributiva per mezzo di una valutazione della direttiva e la considerazione, fra altri aspetti, del rafforzamento della trasparenza retributiva a partire da una relazione sulle misure adottate dagli Stati membri per dare attuazione alla raccomandazione.”

“La conoscenza dei diversi livelli retributivi all'interno di un'impresa può permettere ai singoli lavoratori di ricorrere più facilmente al giudice nazionale in caso di pratiche retributive discriminatorie.”

“Le quattro principali misure proposte a favore della trasparenza sono il diritto di accedere alle informazioni salariali, le relazioni aziendali, gli audit salariali e la discussione sulla parità retributiva nell'ambito della contrattazione collettiva. Gli Stati membri sono incoraggiati ad adottare le misure che meglio si adeguano alle rispettive situazioni nazionali e ad attuare almeno una di tali misure principali”

“Riconoscere ai lavoratori il diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi, ripartite per genere e riguardanti le categorie di dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, compresi elementi complementari o variabili come pagamenti in natura e bonus, rende più trasparente la politica salariale di una data azienda o organizzazione”

“La raccomandazione invita gli Stati membri a porre in essere misure che assicurino che i datori di lavoro in imprese e organizzazioni con almeno 50 effettivi informino regolarmente i dipendenti, rappresentanti dei lavoratori e le parti sociali sulla retribuzione media per categoria di dipendente o posizione, ripartita per genere. Tali relazioni migliorano la trasparenza salariale e costituiscono una base su cui discutere, dati alla mano, sulle misure in grado di applicare il principio della parità retributiva”

Visto che in Italia: “In due Stati membri sono in via di discussione nuove misure legislative che stabiliscono obblighi in materia di relazioni per le imprese.” Mi chiedo se sia poi stato fatto.

“La raccomandazione incoraggia gli Stati membri ad adottare misure adeguate per garantire la conduzione di audit salariali nelle imprese e organizzazioni con almeno 250 dipendenti.” E ancora: “In Estonia e in Italia sono attualmente in discussione nuove misure in questo ambito. Ad esempio, in Estonia il governo intende introdurre un obbligo giuridico riguardante lo svolgimento di audit salariali nel settore pubblico e l'elaborazione di piani di azione sulla parità di genere basati sui risultati ottenuti.”

“Un altro modo per accrescere la trasparenza salariale e colmare il divario retributivo di genere è incoraggiare o obbligare le parti sociali ad affrontare la questione della parità retributiva in sede di contrattazione collettiva. La raccomandazione incoraggia quindi gli Stati membri a garantire che la questione della parità retributiva, compresi gli audit salariali, sia discussa al livello adeguato di contrattazione collettiva.”

“La raccomandazione incoraggia gli Stati membri a promuovere lo sviluppo e l'uso di sistemi di valutazione e di classificazione del lavoro che non operino distinzioni in base al genere.”

Infatti “le ricerche condotte a livello nazionale dimostrano un nesso tra l'adozione delle misure e il miglioramento della situazione complessiva negli ambiti della parità retributiva e delle pari opportunità per uomini e donne nel mondo del lavoro in senso lato. Alcuni esempi da cui ha tratto ispirazione la raccomandazione del 2014 illustrano alcuni di questi effetti.”

Fonti:

1http://www.europarl.europa.eu/factsheets/it/sheet/59/uguaglianza-tra-uomini-e-donne

2Costituzione italiana

3https://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2017:0671:FIN:IT:PDF

4Directive 2006/54/ec of the european parliament and of the council of 5 July 2006 reperibile al seguente link: https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2006/54/oj

Argomento molto interessante. Credo che per poter fare delle valutazioni sull genesi del fenomeno e provare a individuarne le principali cause sarebbe opportuno conoscere le retribuzioni medie di lavoratori e lavoratrici italiani per fasce di età. La mia impressione - ma di impressione si tratta, per quanto basata sull'esperienza - è che, se la retribuzione di partenza è per tutti quella prevista dai CCNL, il gap retributivo cresca nel tempo e che il punto critico di increase retributiva si giochi negli anni in cui le donne si assentano dal lavoro per il congedo di maternità obbligatorio. L'introduzione dei congedi parentali, ad oggi fruibili anche dai padri lavoratori, non hanno ancora dato i frutti sperati.

Per poter approfondire l'analisi potrebbero essere quindi d'aiuto:

  • conoscere l'età media di godimento del congedo di maternità obbligatoria negli ultimi 20 anni
  • conoscere le ore totali di congedo parentale (quello retribuito al 30%) godute dalla loro introduzione nel nostro ordinamento e la loro distribuzione per genere
  • conoscere la retribuzione media nel settore privato all'assunzione e nel corso della vita lavorativa, fino al pensionamento, per genere

Credo che il nucleo principale del problema sia, paradossalmente, causato dallo squilibrio di tutele a favore della madre lavoratrice legate all'evento della nascita. La soluzione potrebbe essere la redistribuzione delle stesse o l'allargamento della zona d'obbligo di congedo al padre lavoratore - ad esempio l'introduzione, all'interno della contribuzione per le assicurazioni sociali minori, di una percentuale di contributi per la paternità obbligatoria che vada a coprire almeno un periodo di 3 mesi cumulativi (in formula 1+2 o 3 dopo il parto, ad esempio).

Per approfondire quest'analisi, sarebbe utile ottenere dall'INPS i seguenti dati:

  • contributi di maternità incassati negli ultimi 20 anni
  • maternità obbligatoria effettivamente pagata nello stesso periodo dall'Ente.

Ritengo speculare a questo discorso la mia proposta di iniziativa per una previdenza libera, per chi volesse contribuire all'analisi:

https://www.alcuoredellapolitica.net/proposta-di-iniziativa-una-previdenza-libera

Saluti.

Flavia! Sposto in Fai una proposta per l'economia. 
Grazie per avere scritto la proposta e averla giá inserita nel quadro delle riforme UE. 


Riesci a raccogliere qualche informazione sempre da inserire in questo thread sui vari paesi UE e magari se ci sono organizzazioni e associazioni in UE che si occupano di quesot tema nello specifico? 
 

Come scrive Effe di Effe il gap retributivo non è dovuto al fatto che le donne sono pagate meno, bensì al fatto che lavorano meno perché su di loro pesa ancora il macigno delle carenze strutturali del welfare.

In Italia i minimi retributivi uomo/donna sono ovviamente identici, è il "monte salari" ad essere diverso poiché le donne sono costrette più degli uomini ad assentarsi dal lavoro, lo smart working limitate alle categorie professionali dove è applicabile è una parte della soluzione, ma anche un congedo parentale lungo anche per i papà, in generale esistono decine di piccole buone pratiche ideate nella contrattazione aziendale o nel welfare di prossimità dunque pensare ad una soluzione strutturale ed universale è probabilmente impossibile.

Attenzione però a non fossilizzarsi sulle questioni inerenti i figli, in generale per ogni necessità familiare la donna lavoratrice sia essa moglie, figlia, sorella, nipote, zia, nonna è chiamata a farsi carico di qualunque bisogno familiare.

Sempre in tema di welfare va sempre più diffondendosi il rischio della "così detta generazione sandwich" ovvero noi nati negi anni '80 che dopo i 40 anni rimarremo schiacciati fra le necessità dei nostri genitori anziani e dei nostri figli, cio' perché siamo la prima generazione ad essere prevalentemente figli unici.

 

Ciao Flavia, Ciao Tutti,

è di giugno una direttiva europea che rinforza (vuole rinforzare) l'azione degli Stati membri nel settore della parità tra uomini e donne:

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/PDF/?uri=CELEX:32019L1158&from=IT

 

Ciao Flavia e ciao a tutti,

trattandosi di un tema che affronto da 20 anni per lavoro, chiedo innanzitutto di chiarire dove vogliamo andare a parare, perché il gender pay gap ha caratteristiche diverse da Stato a Stato.

In Italia, per esempio, nel settore privato la retribuzione tabellare è identica per uomini e donne e viene stabilita dai Contratti Nazionali di categoria. Le differenze si sviluppano nel corso della vita lavorativa grazie a “premi” denominati in vari modi ed a promozioni. In ambedue i casi, si privilegiano gli uomini: sulle donne pesa ancora il ruolo di cura, che non riguarda solo i figli, bensì anche i genitori, i suoceri, la casa. Paradossalmente le donne lavorano molte più ore degli uomini, ma le loro ore lavorative sono ripartite tra impiego e ruolo domestico. È pacifico che, soprattutto nelle PMI, si preferisca affidarsi agli uomini, che hanno molti meno problemi a concentrarsi maggiormente sul lavoro.

Lo Smart Working cerca di ovviare a questo divario, ma non è sufficiente. I congedi parentali (ex maternità facoltativa) aggravano la situazione: si tratta di 6 mesi complessivi di congedo da poter prendere per la cura dei figli, ma sono pagati al 30%. Possono fruirne sia uomini che donne ma, poiché mediamente gli uomini guadagnano di più e hanno maggiori possibilità di carriera, anche per una mera questione di budget familiare finisce che ne fruiscono le donne nella stragrande maggioranza dei casi. 

Nel settore pubblico ci sono maggiori garanzie di parità, grazie al fatto che le carriere sono per lo più dovute a concorsi. 

Una prima spintarella ad un cambio di rotta in Italia potrebbe essere l’introduzione di una vera paternità obbligatoria: la puerpera gode di 5 mesi di astensione obbligatoria, il padre di soli 5 giorni. Aumentare il periodo di astensione obbligatoria degli uomini potrebbe già dare una piccola scossa al sistema, sebbene un altro grosso problema sia l’abbandono del lavoro da parte delle donne entro il 1º anno d’età del figlio (abbandono a volte volontario ed altre volte “spintaneo”, soprattutto nelle piccole realtà dove la tutela sindacale è pressoché impossibile).

Resterebbe comunque il problema del ruolo della donna in famiglia, ma questo fa più parte di una cultura da cambiare. 

Diverso è il problema a livello europeo. Vi allego l’ultimo report del sindacato europeo sul tema (già ben dettagliato da Flavia): https://www.etuc.org/sites/default/files/circular/file/2019-05/ETUC_Annual_Equality_Survey%202019_FINAL_EN.pdf

In questo documento ci sono anche delle proposte che possiamo analizzare, implementare, modificare. Potremmo ragionare su una ICE, che andrebbe a rafforzare le azioni già intraprese. Potremmo, per esempio, chiedere come cittadini europei un impegno alla riduzione graduale del gender pay gap in tot. anni. Non dimentichiamoci che anche la differenza salariale tra uomini e donne impatta sul dumping salariale e le esternalizzazioni, perciò una maggior equità non è solo un “vezzo” femminista. 

Resto a disposizione,

Barbara

Grazie mille per il tuo contributo, è chiarissimo anche per chi ci capisce poco come me.

A me piacciono sia l'azione da te proposta per il solo panorama italiano sia quella per l'Europa. Se lavorare solo su uno dei due livelli... sentirei anche dagli altri, che dici? Nel senso che io così su due piedi, per l'esperienza che ho, non so quale sia la scelta migliore. Riconoscendo il mio limite, ho bisogno di consigli. Indubbiamente hai fatto tanta chiarezza su quali siano esattamente i problemi e quali possano essere i metodi di lavoro.

Tu cosa ne pensi? Quale sceglieresti? Eumans lavora su un panorama europeo ma forse la proposta per l'italia sarebbe più efficace perchè più specifica?

Il tema è al tempo stesso importante e complesso, e la questione più difficile mi pare proprio quella di identificare proposte chiare e concrete. Quella scritta da Barbara Peres su un congedo parentale obbligatorio per gli uomini che non si riduca a pochi giorni mi pare importante. Non so se ci siano basi giuridiche per proporlo in sede di Unione europea, ma per l'Italia può andare. Immagino che siano già state presentate delle proposte di legge. Ne adrebbe fatta una analisi per capire cosa c'è giù sul tavolo.

Più che un congedo parentale - cioè il congedo al 30% oggi fruibile su base volontaria - direi un congedo obbligatorio di paternità. Lo stesso si dovrebbe finanziare con l'aumento dell'attuale contributo INPS di maternità a carico del datore di lavoro. Cinque mesi obbligatori sono inizialmente utopistici, potrebbe essere ad esempio un perido di 30 giorni elevabili a 60 su richiesta del lavoratore retribuiti all'80% della retribuzione media giornaliera come l'attuale maternità. Per un calcolo anche approssimativo dell'aliquota percentuale aggiuntiva servirebbero gli attuariali dell'INPS o comunque un parere esperto.

L'ultima proposta sul tavolo, se non vado errata, in linea con le proposte europee (ora direttiva postata sopra):

http://documenti.camera.it/leg18/pdl/pdf/leg.18.pdl.camera.1795.18PDL0058130.pdf

(Almeno 10 giorni per il congedo di paternità)

La maternità obbligatoria è un periodo di astensione dal lavoro riconosciuto alla madre, della durata di 5 mesi ed a carico dell’Inps nella misura dell’80% della retribuzione base (cioè quella prevista dal contratto nazionale di riferimento). Molti contratti nazionali o integrativi prevedono che le aziende integrino la retribuzione del restante 20%. 

Qui il link alla pagina Inps: https://www.inps.it/nuovoportaleinps/default.aspx?itemdir=50586

Il congedo parentale è un periodo di astensione facoltativa riconosciuto ad ambedue i genitori, di durata complessiva variabile in base a quanti mesi richiede il padre e per il quale l’Inps eroga il 30% della retribuzione base. 

Qui il link alla pagina Inps: https://www.inps.it/nuovoportaleinps/default.aspx?itemdir=50583

La paternità obbligatoria è un periodo di astensione riconosciuto al padre, della durata di 5 giorni per il 2019 ed a carico dell’Inps nella misura del 100% della retribuzione base. Si tratta di una misura sperimentale rinnovata di anno in anno (nel 2017 i giorni erano 2 e nel 2018 erano 4).

Qui il link alla pagina Inps: https://www.inps.it/nuovoportaleinps/default.aspx?itemdir=50584

La mia proposta consisteva nell’aumentare questo periodo di paternità obbligatoria, ma ignoravo la proposta Amitrano (grazie Annalisa!). 

Se vogliamo ragionare sulle differenze salariali in Italia, dobbiamo partire dal fatto che le stesse sono vietate dalla Costituzione e che tutti i contratti nazionali prevedono parità. Le differenze nascono nell’arco della vita lavorativa per una serie di motivi:

- le donne chiedono il part-time per esigenze di conciliazione tra il tempo dedicato al lavoro e quello dedicato alla famiglia (figli, genitori, casa ecc.);

- nella scelta delle carriere o anche solo dei premi ad personam da erogare, le aziende prediligono gli uomini;

- le donne hanno raramente una formazione utile ad affrontare il futuro nel mondo del lavoro: sono poche le donne che lavorano presso gli ICT o le ingegnere.

Si crea il cosiddetto “tetto di cristallo”, che penalizza le donne e le penalizzerà ancora di più, secondo alcuni studi: https://www.ingenere.it/news/soffitto-di-cristallo-lavoro-digitale

Questa la spiegazione. Uno dei correttivi è sicuramente la paternità obbligatoria ed un altro è la diffusione dello Smart Working, ma non bastano. Dovremmo pensare a proposte che aiutino le donne ad essere concorrenziali ed “appetibili” per le aziende. 

Ammetto di avere molti spunti per implementare i contratti nazionali ed integrativi, ma ora come ora non mi viene in mente null’altro (oltre a quanto già proposto) che possa essere declinato in una proposta di legge. 

Sono d'accordo con la conclusione di Barbara: l'unico intervento possibile a livello legislativo tra quelli proposti - e quindi d'interesse per questa piattaforma - è quello dell'estensione della paternità obbligatoria. Le altre tematiche (smart working, salari, "appetibilità" delle donne) sono per lo più affrontabili in sede di contrattazione collettiva. Anzi, personalmente credo che la contrattazione collettiva dovrebbe sforzarsi nel proporre soluzioni, in particolare quella di secondo livello che non ha avuto la spinta propulsiva che si sperava, neanche a seguito della riforma Fornero. Quindi credo che potremmo concentrare gli sforzi nell'analisi di una soluzione per la paternità obbligatoria.

Forse vale la pena buttare giù la prima bozza del testo della ICE Paternitá Obbligatoria in inglese per poi poterla iniziare a "lavorare" e presentare a altri? 

 

Ho appena ordinato un piccolo leaflet gratuito pubblicato dall'UE su come si scrivono le ICE. Virginia, potresti girare a me e a Barbara qualche altra info a riguardo? Grazie.

Nel mentre, allego "2019 Report on equality between women and men in the EU" pubblicato dalla commissione europea.

Nella prossima riunione Eumans spiegherei la conclusione a cui siamo arrivati e ufficializzerei questo lavoro, così chi vuole contribuire sa che il lavoro è avviato

In Europa fioccano le proposte per la paternità obbligatoria ed anche l’Italia sta ragionando sull’aumentare questo periodo (da 5 a 10 giorni). 
In Italia, per la maternità le tutele sono molteplici: il datore di lavoro che sfrutta il lavoro di una donna durante il periodo di maternità obbligatoria- che è di 5 mesi - è punito penalmente ed è nullo il licenziamento di una madre dall’inizio della gravidanza al compimento di 1 anno di età del bambino. 
Nessuna tutela invece è prevista per i papà.

Le aziende però si stanno portando avanti già da tempo: https://www.repubblicadeglistagisti.it/article/sostegno-alla-genitorialita-proposti-dieci-giorni-di-congedo-obbligatorio-intanto-le-aziende-vanno-avanti

Partendo quindi dalle aziende, passando per le normative di Svezia, Norvegia, Spagna e Portogallo e dal concetto di genitorialità in sostituzione di quelli di maternità e paternità, ritengo ci sia margine per affermare che i papà siano discriminati e che questa discriminazione abbia effetti sui percorsi di carriera delle mamme.

 

Premesso che ho perso un po' il filo della questione e non so quale sia l'intento/il prossimo passo, dal 22 sera in poi posso lavorarci

In una semplificazione un po’ tirata, a livello europeo abbiamo 3 fasce:

- i Paesi del nord, avanzati anche in termini di conciliazione tempi di vita e di lavoro ed in termini di parità uomo-donna per quel che concerne la genitorialità;

- i Paesi del centro-sud, Italia inclusa, che garantiscono parità salariale ma dove le donne faticano a far carriera e spesso rinunciano a lavorare per dedicarsi al lavoro di cura familiare;

- i Paesi dell’est, dove non è ancora garantita la parità salariale.

Per un intervento proficuo in Commissione dobbiamo considerare la necessità di “mettere in pari” queste realtà, prevedendo quindi dei tempi ed ispirandoci ai paesi del nord:

1= salari basati sul ruolo ricoperto e sul livello di inquadramento, come previsto da tutti i contratti nazionali italiani, francesi, tedeschi;

2- congedo obbligatorio di genitorialità post-parto: fermo il fatto che le donne possono allattare al seno e devono quindi avere la possibilità di farlo (in Italia, è previsto il permesso allattamento fino ad 1 anno di età del bebé, pari a 2 ore al giorno per chi lavora full-time), il congedo di maternità obbligatoria di minimo 3 mesi dopo il parto può serenamente diventare congedo obbligatorio di genitorialità, così anche i papà restano a casa a cambiare pannolini e godersi le prime paroline del bebé;

3- congedo parentale post congedo obbligatorio (in Italia fruibile da ambedue i genitori, ma retribuito col 30% della normale retribuzione) retribuito almeno col 50% della normale retribuzione. Attualmente, ovunque sia concepito in questo modo, viene preso dalle mamme perché sono quelle che guadagnano meno, perciò la retribuzione al 30% incide meno sul budget familiare. 
 

Visti i tempi strettissimi, vorrei capire come avverrà l’audizione e chi rappresenterà Science For Democracy e/o Eumans. Propongo di creare un mini-gruppo con cui fare riunioni tematiche oltre le consuete di Eumans, registrate ovviamente.

 

Flavia e Annalisa, mi sa che siamo in 3 e 3 resteremo, però è il numero perfetto perciò...

Abbiamo zero tempo, quindi inventarci una proposta concreta che vada bene per tutta l’Europa diventa difficile, se non impossibile, anche perché l’ideale sarebbe scriverla direttamente in inglese. 
Vi propongo quindi la solita condivisione dei figli, alzando un pelo l’asticella: anziché fare una proposta sulla paternità obbligatoria (che pare essere il new must in alcuni Paesi), vi propongo di parlare di co-genitorialità. Questo perché parlando di genitorialità potremmo aprire un piccolo spiraglio anche per le coppie omogenitoriali. 
La mia proposta quindi è: dopo la nascita di un figlio, i genitori devono avere un periodo di aspettativa retribuita al 100% (ricordo che attualmente da noi la maternità è retribuita all’80%, salvo diversi accordi sindacali) di minimo 6 mesi (attualmente la mamma può stare a casa da un minimo di 3 ad un massimo di 5 mesi dopo il parto), che possono prendere alternativamente purché chi ne prende meno, fruisca di minimo 2 mesi anche non consecutivi. Tale periodo può deve essere fruito entro l’anno di età del bambino. Le aziende per cui i genitori lavorano si fanno garanti della corretta fruizione del periodo di genitorialità obbligatoria. 
Ragioniamoci, ma poiché la dead line è il 3/2, vi chiedo il favore di chiudere la discussione nei prossimi 2 giorni (propongo quindi di sacrificare la democrazia a favore della concretezza ?)

Ottima l’idea della “co-genitorialità” anche per aprire alle coppie omosessuali.

Ok per la durata, quindi minimo 2 mesi per un genitore è massimo 4 per l’altro per un totale di 6 mesi.

L’ideale a mio avviso è che venga poi istituito un rapporto che le aziende devono compilare per ogni genitore che sta a casa in “genitorialità”, così da assicurare un controllo delle aziende e ridurre al minimo i casi in cui le aziende non permettono questo diritto.

 

Sullo scrivere direttamente in inglese va bene (e direi per forza se va presentata a livello europeo, e quindi internazionale).

Si potrebbe partire scrivendo in inglese quello che ha appena scritto Barbara e poi, a partire da quello, eventualmente ampliarlo. 

A conclusione di quanto discusso nei mesi grazie alle proposte ed al lavoro ciclopico di Flavia e tenendo conto sia di queste che degli importantissimi contributi di Annalisa, ho elaborato la proposta che riporto.

Non avendo mai fatto un lavoro del genere, grazie alla rete fatta da Gilla ho preso spunto da quanto già fatto precedentemente dall’Associazione Luca Coscioni in relazione ai diritti dei passeggeri con disabilità e mi sono quindi avvalsa dei preziosissimi consigli di Giulia Perrone. 
 

PROPOSTA 

Le differenze salariali tra uomini e donne hanno molteplici cause, tra le quali tassi di partecipazione al lavoro differenti, disparità tra le occupazioni e le attività che tuttora restano prevalentemente appannaggio o degli uomini o delle donne, incidenza del part-time e scelte aziendali relative alla carriera che tengono conto dei congedi di maternità e parentali fruiti.

 

Le realtà dell'Unione Europea sono ancora fortemente eterogenee, ma un punto in comune tra la netta maggioranza degli Stati membri è il problema legato alla procreazione: la nascita di figli incide tuttora sui tassi occupazionali e sulle carriere, penalizzando fortemente le donne.

 

Per meglio rendere esplicito quanto sopra, si precisa che ad oggi in Italia il congedo di maternità obbligatorio consiste in 5 mesi di astensione dal lavoro retribuita all'80% della remunerazione percepita sul posto di lavoro, mentre quello di paternità, ancorché retribuito al 100%, è pari a 7 giorni. La fruizione del successivo congedo parentale è facoltativa e prevede una retribuzione pari al 30% della remunerazione percepita sul posto di lavoro. 

La somma di politiche così disincentivanti e di stereotipi ancora fortemente radicati fa sì che le donne siano penalizzate nel mondo del lavoro: le aziende preferiscono investire nella crescita di lavoratori che potenzialmente non si asterranno dal lavoro per mesi, addirittura a volte nonostante una scolarizzazione più bassa. 

 

Parimenti, gli uomini vengono indirettamente discriminati nel loro diritto di crescere i propri figli nei loro primi mesi di vita. 

 

La risoluzione del Parlamento Europeo del 15/01/2019 a cui è seguita la Direttiva UE 2019/1158 del Parlamento Europeo e del Consiglio sottolinea proprio questo aspetto: 

“[…] (11) L'attuale quadro giuridico dell'Unione prevede incentivi limitati volti a far sì che gli uomini condividano equamente le responsabilità di assistenza. La mancanza di congedi di paternità e parentali retribuiti in molti Stati membri contribuisce al basso utilizzo di congedi da parte dei padri. [...]”, nonché “[...] (12) Nell'attuare la presente direttiva, gli Stati membri dovrebbero considerare il fatto che una pari fruizione dei congedi per motivi familiari tra uomini e donne dipende anche da altre misure appropriate […]. L'eliminazione dei disincentivi può anche incoraggiare i percettori di reddito secondario, nella maggior parte dei casi donne, a partecipare pienamente al mercato del lavoro [...]”.

 

A fronte della giurisprudenza della Corte di Giustizia dell'Unione Europea, che nel recepire il principio di parità di cui all'art. 23 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione Europea mette in luce “la necessità che le norme statali prevedano meccanismi di flessibilità che evitino, sostanzialmente, discriminazioni alla rovescia” ed a fronte del diritto del minore di aver garantita una presenza costante di ambedue i genitori, questa Associazione ritiene fondamentale l'adozione del concetto di co-genitorialità in sostituzione di quelli di maternità e paternità affinché i congedi obbligatori siano fruiti pariteticamente da ambedue i genitori.  

Ritiene altrettanto fondamentale l'adozione di sistemi di verifica attraverso rapporti relativi alla fruizione dei congedi, che le aziende dovranno obbligatoriamente fornire con cadenza annuale. 

Questa Associazione invita infine gli Stati membri dell'Unione Europea ad adottare misure incentivanti la fruizione dei suddetti congedi in modo paritetico e ad adottare misure disincentivanti il protrarsi delle discriminazioni dirette ed indirette di cui sopra.

Wage differences between men and women have many causes, including different job participation rates, disparities between jobs and activities that still remain predominantly prerogative of either men or women, incidence of part-time working hours and company choices that keep into consideration maternity and parental leave.

 

The realities of the European Union Member States are still highly heterogeneous, but a common point among the majority of them is the problem related to procreation: the birth of a child still affects employment rates and careers, severely penalizing women.

 

To better explicit the above: today in Italy the compulsory maternity leave consists of 5 months of abstension from work, paid at 80% of the remuneration received in the workplace, while the compulsory paternity, even if paid at 100%, is 7 days.

The use of the subsequent parental leave is optional and paid at 30% of the remuneration received in the workplace.

The sum of such disincentive policies and still deeply rooted stereotypes causes a strong penalization of women in the world of work: companies prefer to invest in the growth of workers who potentially will not leave their job for months, even despite a lower schooling level.

 

At the same time, men are indirectly discriminated in the right to raise their children in their first months of life.

 

The European Parliament resolution of 2019/01/15 which was followed by the Directive n. 2019/1158 of the European Parliament and the Council underlines precisely this: “[…] (11) The current Union legal framework provides for limited incentives to ensure that men equally share care responsabilities. The lack of paid paternity and parental leave in many Member States contributes to the low use of fathers’ leave […]” as well as “[…] (12) While implementing this Directive, Member States should consider that equal enjoyment of leave for family reasons between men and women is also related to other appropriate measures. […] The cancellation of disincentives can also encourage secondary income earners, mostly women, to fully participate in the labor market […]”

 

According to the jurisprudence of the EU Court of Justice, which in transposing the principle of equality of art. 23 of the EU Fundamental Rights Chart emphasize “the need for State Members rules to provide for flexibility mechanisms that substantially avoid reverse discrimination” and highlighting the minor’s right to have guaranteed a constant presence of both parents, this Association considers fundamental the adoption of the concept of “parenthood” as a substitute for “maternity” and “paternity” to obtain that both parents equally enjoy the compulsory leave.

It also considers essential the adoption of control systems through reports relating the use of parental leave, which companies should provide annually.

At least, this Association invites the EU Member States to adopt incentive measures to encourage the use of the aforementioned equally compulsory leave and to adopt disincentive measures to stop the protraction of direct and indirect discrimination.

Sull’onda emotiva data dalla pubblicazione, sono andata a curiosare le altre proposte ed alcune di queste evidenziano il tema della maternità e dei diversi carichi di lavoro di cura. Al momento mi sono fermata a pag. 2. Riporto di seguito i link alle proposte, perché potremmo tentare di contattare le organizzazioni che le hanno avanzate e cercare di fare rete: 


https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/initiatives/ares-2020-33490/feedback/F504576_en?p_id=6223755

https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/initiatives/ares-2020-33490/feedback/F503492_en?p_id=6223755

https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/initiatives/ares-2020-33490/feedback/F503451_en?p_id=6223755

https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/initiatives/ares-2020-33490/feedback/F503430_en?p_id=6223755

https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/initiatives/ares-2020-33490/feedback/F503384_en?p_id=6223755

Mi riservo di verificare anche le altre pagine prima di fare una sintesi ed un elenco completo di possibili Partners. 
 

Barbara, il metodo che hai indicato di contattare i potenziali partner europei mi pare fondamentale. Finora, una delle risorse che più è mancata è proprio quella di attivisti che impieghino il tempo a selezionare  cercare contatti. Forse dovremmo fare una richiesta apposita a tutto l'indirizzario, al prossimo invio, per questo tipo di impegno.

 

Ok per l’invio di una richiesta apposita a tutti, ma innanzitutto occorre individuare a chi inviare l’elenco delle realtà da contattare.

Ho due proposte:

1- un’organizzazione “verticistica”: io contatto i potenziali partner per la questione del gap salariale e man mano che ottengo feedback positivi informo Gilla che tiene un elenco. Idem dovrebbero fare gli altri.

Questo però crea un problema di immagine: sarebbe preferibile avere un indirizzo mail eumans o comunque un’estensione uguale per tutti che dia l’idea immediata di un’organizzazione. Può infatti capitare che si contatti la stessa realtà per più tematiche. 

2 - L’alternativa può essere costituire un team che incroci le nostre segnalazioni di potenziali partners e proceda ai contatti. 

Per esperienza so che l’unione fa la forza e che dovremmo quindi subito iniziare un dialogo con chi ha i nostri stessi obiettivi. Questa audizione è un’occasione da non perdere anche in questo senso. 

Anche io son disponibile a contattare altri partner, tra questi anche le altre organizzazioni che han fatto una proposta per la parità salariale.

Come dice Barbara c’è però il problema di immagine; dipende da come ci vogliamo organizzare ;)

grandissima Barbara, 
la mia proposta era nascosta nelle pieghe di un commento precedente e great minds think alike :) 

A livello di metodo in questi mesi sulle varie iniziative stiamo cercando di definire un metodo - sperimentando in maniera leggermente diversa sulle varie iniziative: 

- presa di contatti e archiviziazione in un file database Cryptpad suddiviso per iniziative 
- abbiamo la possibilitá di creare indirizzi email eumans 
- convocazione delle persone che contattiamo su uno scopo 

Con le ICE lo scopo è appunto le ICE, con l'evento di Bruxelles erano appunto incontri preparatori a Bruxelles, direi che in questo caso l' "amo" potrebbe essere: lavoriamo insieme su una Petizione del Pacchetto "usiamo l'europa per vivere meglio", invitandole a scambiarci i primi documenti e a lavorare insieme a una proposta comune. 

Direi che ne parliamo meglio stasera in riunione ma ci tenevo a condividere quanto - colpevolmente - forse risulta poco condiviso rispetto agli esperimenti fatti fino adesso. 

Sto lavorando a un documento da presentare in maniera condivisa proprio sul "protocollo operativo" da usare in questa fase del pacchetto petizioni. 

https://www.corriere.it/economia/lavoro/20_febbraio_05/congedo-papa-soldi-fondi-ue-costera-350-milioni-euro-l-anno-08281c74-46a8-11ea-afe7-221784afa655.shtml?refresh_ce-cp