Smart working, dal dire al fare

Smart working, Bonfante

Il dipendente di un’azienda privata, così come buona parte dei dipendenti pubblici, svolge le proprie mansioni in modalità digitale: scambia informazioni via mail, lavora su file condivisi online, partecipa a riunioni in video-conferenza, fa formazione in e-learning. Il suo ufficio reale è un computer - laptop, smartphone o tablet, secondo le necessità.
Le attività di questi lavoratori sono tracciate dalla molteplicità di operazioni digitali svolte quotidianamente, per cui risulta agevole ai colleghi e al datore di lavoro verificarne la qualità, la convergenza agli obiettivi, l’efficienza.

Sebbene le mansioni che gli vengono richieste non richiedano la presenza fisica nell’ufficio aziendale - salvo in caso di riunioni o altre circostanze in praesentia - quel dipendente è vincolato ogni mattina a recarsi fisicamente in ufficio. Per timbrare il cartellino e fare in ufficio quello che potrebbe fare anche altrove, dovrà percorrere un tragitto, coi mezzi pubblici o con l’auto, perdere del tempo e sottrarlo al lavoro o alle necessità personali e vincolare di conseguenza l’organizzazione della sua giornata, dai figli da portare a judo al cane da portare al vet.

Lo Smart Working, o lavoro agile, è una modalità di concepire e organizzare il lavoro dipendente in maniera indipendente dalla presenza fisica in ufficio negli orari comandati. Lo smart worker organizza il proprio lavoro in funzione degli obiettivi concordati con il datore di lavoro, al quale non interessa dove o quando il dipendente produce i risultati per i quali viene pagato. Interessa che li produca nei tempi e secondo gli standard concordati, in modalità collaborativa e funzionale.

L’Osservatorio sullo Smart Working del Politecnico di Milano stima che il lavoro agile consenta di aumentare del 15% la produttività dei lavoratori, abbatta del 20% l’assenteismo, riduca i costi di gestione degli spazi aziendali, migliori la responsabilizzazione e la soddisfazione dei lavoratori. Lo Smart Working ha un beneficio pubblico ulteriore: riduce le emissioni nocive, grazie alla riduzione di tonnellate di CO2 immesse in atmosfera dagli spostamenti in auto o altri mezzi a impatto ambientale.

In Italia i lavoratori agili sono meno di mezzo milione. Cifra oltretutto sovrastimata: nel mezzo milione sono conteggiati anche i lavoratori che possono ricorrere a questa modalità solo un giorno all’anno. La situazione non è migliorata granché con l’entrata in vigore della legge che riconosce e definisce lo Smart Working, nel 2017. Le Pmi che organizzano i propri dipendenti in modalità smart restano l’8%, come prima. Le grandi aziende sono più consapevoli, sebbene ancora non così consapevoli da fare della modalità smart un asset della filosofia manageriale e dell’organizzazione interna.

Resta prevalente il bias concettuale per cui lavorare da una postazione virtuale, piuttosto che dall’ufficio aziendale, sia una forma di welfare concessa dal datore di lavoro magnanimo, e non piuttosto una modalità più efficiente e intelligente di lavorare insieme, che conviene al datore di lavoro, al lavoratore, alla salute pubblica, all’economia, all’ambiente.

Tra il dire e il fare, quindi manca qualcosa: agire!

Ed è appunto sul come agire che abbiamo ragionato a Milano con Virginia FiumeFrancesca Maria MontemagnoPaola CossuBarbara Peres. Perché lo Smart Working è così poco praticato? Come superare le resistenze delle imprese? Quali buone pratiche diffondere? Chi attivare individualmente e in maniera organizzata, per fare del lavoro intelligente un’opportunità a beneficio di tutti? 

Qui il video del panel

Marianna-VintiadisCon due esperte, Marianna VintiadisChiara Bisconti, ci siamo poi sedute attorno a un tavolo al sole del Dolceluna e abbiamo cominciato a unire i puntini. C’è una legge, e questo va bene, ma c’è anche un governo che ha inserito un comma in Legge di Bilancio che in tema di smart working dispone l’obbligo per i datori di lavoro di riservare una priorità di accesso alle madri nel triennio successivo al termine del congedo di maternità. Negando così di fatto a un uomo o una qualunque lavoratrice non neo-mamma il diritto di svolgere la propria mansione in modalità intelligente.
Su questo può essere utile mobilitarsi nel breve, non accontentarsi di eliminare la restrizione e piuttosto rilanciare.

C’è anche un’altra necessità: prevenire e arginare l’espulsione dalle aziende degli over 50. Succede, specie ai livelli manageriali, quando sei già molto professionalizzato, autonomo, in grado di organizzarti da te; quando più potresti dare all’azienda e in un’altra modalità, è a quel punto che l’azienda non ti vuole più. Queste persone, per quanto capaci, competenti ed efficienti, non troveranno più un’altra collocazione, alla loro età. Qui l’intervento di Vintiadis, qui l’intervento di Bisconti. Da entrambe giungono le prime suggestioni.

Si potrebbe già, ad esempio, pensare di articolare la vita lavorativa di una persona in modo che, nel corso del tempo, il suo tempo di lavoro e la modalità con cui svolgerlo siano modulati sulle diverse fasi dell’avanzamento professionale. La tecnologia, d’altronde, serve anche a questo: migliorare la produttività, migliorando la vita, ed estendendo le possibilità di contribuire attivamente finché si è nelle condizioni e si ha voglia di farlo.

Al seminario di Milano abbiamo solo cominciato a isolare il cosa fare. Ora serve il contributo di voi che volete essere parte del Noi! per dare a questo lavoro di approfondimento una prospettiva di azione politica e di mobilitazione.

Se vuoi partecipare al gruppo di lavoro sullo Smart Working, proporre un contributo per il sito, coinvolgerci in un’iniziativa, offrire uno spunto che va al cuore della politica, vieni a Napoli il 16 e 17 marzo al secondo seminario Tra il Dire e il Fare, Noi! oppure contattaci qui.

@kuliscioff